Afhaken of inhaken?

Enkele maanden geleden werd ik gebeld door Hein. Hein werkt als zorgmanager bij een zorginstelling voor ouderen: de bewoners. Hij heeft zelf jarenlang gewerkt met de ouderen en is ‘opgeklommen’ tot leidinggevende. Ik ken hem van een leiderschapstraject dat ik begeleidde. Hein is iemand die echt gericht is op de persoonlijke aandacht voor de bewoner. Een creatieve persoon, die onconventionele dingen doet in het belang van de bewoner. Een man met een warm hart voor de bewoner. Zijn werk is zijn passie en daar gaat hij met volle overgave in. Door de vele veranderingen in de zorg, de nadruk op efficiency en meet-indicatoren ziet Hein echter dat zijn aandacht voor de bewoners van de zorginstelling steeds meer in de verdrukking komt. Hij en zijn teamleden zijn steeds meer tijd kwijt aan ‘papierwerk’ en verantwoording ‘naar boven’ wat ten koste gaat aan de aandacht voor de bewoner. Hij voelt zich in het ‘zorgsysteem’ meer en meer vervreemd van de bewoner met als gevolg dat hij leeg loopt en af haakt. Zo kan het niet langer vindt hij en wil het anders!

Er zijn veel medewerkers als Hein die het gevoel hebben vast te lopen in het systeem en hun energie lekken aan de verkeerde dingen. Ik kom ze overal tegen: in de zorg, het onderwijs, de financiële wereld om maar een paar sectoren te benoemen. Vanuit hun passie en verlangen om zinvol bezig te zijn willen deze mensen hun werkomgeving en organisatie veranderen. Bij voorkeur van binnenuit, want ze zijn loyaal aan hun bewoners, klanten of voor wie ze werken. Maar ze merken ook dat deze transformatie niet eenvoudig is.

Alan Seale beschrijft in zijn boek “Transformational Presence: Wat wel werkt”, hoe je dit aan kunt pakken (1). Hij onderscheidt vier niveaus van betrokkenheid:

Het eerste niveau van betrokkenheid is als je blijft hangen in het klagen: “ze” begrijpen niet hoe het werkt en jij wel,. Dan maak je drama en zal er niet veel veranderen. Je legt de schuld buiten jezelf. Drama an zich ook manifesteren in de ontkenning van een lastige vraagstuk.

In het tweede niveau van betrokkenheid poog je het probleem ‘te herstellen naar de oude situatie’. Dit noemt Seale een quick fix,. Dit is een oplossing die geen stand houdt. Het is geen echte verandering, maar slechts een tijdelijke verbetering binnen dezelfde condities. De bovenste twee niveaus zijn ‘schijn-oplossingen’, waarin je jezelf vrij pleit of krampachtig probeert de schade te herstellen door terug te keren naar de oude situatie.

In plaats van deze oplossingsgerichte benadering pleit Seale voor een potentieel gerichte aanpak.  Dit betreft het derde en vierde niveau van betrokkenheid. Deze aanpak is gericht op de kern van het vraagstuk.

In het derde niveau kijk je naar jezelf in de spiegel, dat wil zeggen naar eigen aandeel in het systeem kijkt. Je maakt als het ware een Selfie waarop je ‘zelf ook op de foto van het geheel’ staat. Een goede selfie is een reflectie op je eigen aandeel en leidt tot een keuze:

  • Welke relatie wil je tot de situatie hebben, hoe wil je er toe verhouden? en
  • Wie wil je in deze situatie zijn?

Deze vragen dagen je uit anders naar het vraagstuk dat je hebt te kijken.  Antwoord op bovenstaande vragen van de Selfie vergroot je niveau van betrokkenheid en je eigen leiderschap.

Vanuit de Selfie (reflectie op je eigen aandeel en keuze wie je wilt zijn) kan je door naar het vierde niveau van betrokkenheid. Hierin vergroot je bewustzijn en betrokkenheid waar je werkelijk naar verlangt en wie je in essentie bent. Op dit niveau wordt ook duidelijk wat je tegen houdt om je mogelijkheden ten volle te benutten en waar te maken. Vanuit dit bewustzijn kan je kijken naar het Potentieel of Mogelijkheden door de vragen te beantwoorden:

  • wat wil de situatie je eigenlijk duidelijk maken? en
  • welke mogelijkheden vanuit de toekomst zich aan willen dienen?.

Hein heeft mede door de training zijn bewustzijn vergroot waar hij werkelijk voor wilt staan. Van frustratie en berusting is hij in actie gekomen. Niet op een defensieve manier, maar in contact met de ander en zijn eigen leiderschap en mogelijkheden. Hij is het gesprek aan gegaan met zijn leidinggevende en zijn team aan de hand van een aantal initiatieven om de bewonerszorg te verbeteren. Hij werd van een toeschouwer die dreigde af te haken naar een deelnemer die inhaakt. Zo heeft hij zijn werk samen met zijn collega’s weer iets zinvoller gemaakt voor de bewoners en zijn team.

In mijn training “Help, ons team stuurt zichzelf! Wat nu?” en coaching reik ik mensen zoals Hein een potentieel gerichte aanpak aan. Zij spreken daarmee hun persoonlijk leiderschap en mogelijkheden aan. Het geeft energie en de vitaliteit om hun talenten om te zetten in werk dat er toe doet: http://werkplaatsvoorleiderschap.nl/?page_id=2

Jos van Jaarsveld
Werkplaats voor leiderschap

 

(1) Alan Seale, “Transformational Presence: Wat wel werkt. Een nieuwe manier van leven, een nieuwe manier van werken”, Het Eerste Huis, 2011.

Afhaken of inhaken?

Enkele maanden geleden werd ik gebeld door Hein. Hein werkt als zorgmanager bij een zorginstelling voor ouderen: de bewoners. Hij heeft zelf jarenlang gewerkt met de ouderen en is ‘opgeklommen’ tot leidinggevende. Ik ken hem van een leiderschapstraject dat ik begeleidde. Hein is iemand die echt gericht is op de persoonlijke aandacht voor de bewoner. Een creatieve persoon, die onconventionele dingen doet in het belang van de bewoner. Een man met een warm hart voor de bewoner. Zijn werk is zijn passie en daar gaat hij met volle overgave in. Door de vele veranderingen in de zorg, de nadruk op efficiency en meet-indicatoren ziet Hein echter dat zijn aandacht voor de bewoners van de zorginstelling steeds meer in de verdrukking komt. Hij en zijn teamleden zijn steeds meer tijd kwijt aan ‘papierwerk’ en verantwoording ‘naar boven’ wat ten koste gaat aan de aandacht voor de bewoner. Hij voelt zich in het ‘zorgsysteem’ meer en meer vervreemd van de bewoner met als gevolg dat hij leeg loopt en af haakt. Zo kan het niet langer vindt hij en wil het anders!

Er zijn veel medewerkers als Hein die het gevoel hebben vast te lopen in het systeem en hun energie lekken aan de verkeerde dingen. Ik kom ze overal tegen: in de zorg, het onderwijs, de financiële wereld om maar een paar sectoren te benoemen. Vanuit hun passie en verlangen om zinvol bezig te zijn willen deze mensen hun werkomgeving en organisatie veranderen. Bij voorkeur van binnenuit, want ze zijn loyaal aan hun bewoners, klanten of voor wie ze werken. Maar ze merken ook dat deze transformatie niet eenvoudig is.

Alan Seale beschrijft in zijn boek “Transformational Presence: Wat wel werkt”, hoe je dit aan kunt pakken (1). Hij onderscheidt vier niveaus van betrokkenheid:

Het eerste niveau van betrokkenheid is als je blijft hangen in het klagen: “ze” begrijpen niet hoe het werkt en jij wel,. Dan maak je drama en zal er niet veel veranderen. Je legt de schuld buiten jezelf. Drama an zich ook manifesteren in de ontkenning van een lastige vraagstuk.

In het tweede niveau van betrokkenheid poog je het probleem ‘te herstellen naar de oude situatie’. Dit noemt Seale een quick fix,. Dit is een oplossing die geen stand houdt. Het is geen echte verandering, maar slechts een tijdelijke verbetering binnen dezelfde condities. De bovenste twee niveaus zijn ‘schijn-oplossingen’, waarin je jezelf vrij pleit of krampachtig probeert de schade te herstellen door terug te keren naar de oude situatie.

In plaats van deze oplossingsgerichte benadering pleit Seale voor een potentieel gerichte aanpak.  Dit betreft het derde en vierde niveau van betrokkenheid. Deze aanpak is gericht op de kern van het vraagstuk.

In het derde niveau kijk je naar jezelf in de spiegel, dat wil zeggen naar eigen aandeel in het systeem kijkt. Je maakt als het ware een Selfie waarop je ‘zelf ook op de foto van het geheel’ staat. Een goede selfie is een reflectie op je eigen aandeel en leidt tot een keuze:

  • Welke relatie wil je tot de situatie hebben, hoe wil je er toe verhouden? en
  • Wie wil je in deze situatie zijn?

Deze vragen dagen je uit anders naar het vraagstuk dat je hebt te kijken.  Antwoord op bovenstaande vragen van de Selfie vergroot je niveau van betrokkenheid en je eigen leiderschap.

Vanuit de Selfie (reflectie op je eigen aandeel en keuze wie je wilt zijn) kan je door naar het vierde niveau van betrokkenheid. Hierin vergroot je bewustzijn en betrokkenheid waar je werkelijk naar verlangt en wie je in essentie bent. Op dit niveau wordt ook duidelijk wat je tegen houdt om je mogelijkheden ten volle te benutten en waar te maken. Vanuit dit bewustzijn kan je kijken naar het Potentieel of Mogelijkheden door de vragen te beantwoorden:

  • wat wil de situatie je eigenlijk duidelijk maken? en
  • welke mogelijkheden vanuit de toekomst zich aan willen dienen?.

Hein heeft mede door de training zijn bewustzijn vergroot waar hij werkelijk voor wilt staan. Van frustratie en berusting is hij in actie gekomen. Niet op een defensieve manier, maar in contact met de ander en zijn eigen leiderschap en mogelijkheden. Hij is het gesprek aan gegaan met zijn leidinggevende en zijn team aan de hand van een aantal initiatieven om de bewonerszorg te verbeteren. Hij werd van een toeschouwer die dreigde af te haken naar een deelnemer die inhaakt. Zo heeft hij zijn werk samen met zijn collega’s weer iets zinvoller gemaakt voor de bewoners en zijn team.

In mijn training “Help, ons team stuurt zichzelf! Wat nu?” en coaching reik ik mensen zoals Hein een potentieel gerichte aanpak aan. Zij spreken daarmee hun persoonlijk leiderschap en mogelijkheden aan. Het geeft energie en de vitaliteit om hun talenten om te zetten in werk dat er toe doet: http://werkplaatsvoorleiderschap.nl/?page_id=2

Jos van Jaarsveld
Werkplaats voor leiderschap

 

(1) Alan Seale, “Transformational Presence: Wat wel werkt. Een nieuwe manier van leven, een nieuwe manier van werken”, Het Eerste Huis, 2011.